【採用】「求める人物像」が曖昧だと、採用は必ず失敗します 

「（欠員が出たから）誰か良い人がいたら、採用したいんだけど」

この「良い人がいたら」や「だれでもいいから」という言葉こそ、私たちが採用のミスマッチを防ぐ上で、最も危険視している言葉の一つです。 

なぜなら、採用活動が感覚で行われている典型的な兆候だからです。

「良い人」とは、具体的にどんな人でしょうか。

• 経営者にとっての「良い人」：「理念に共感し、コスト意識が高い人」

• 現場のA部長にとっての「良い人」：「即戦力で、文句を言わずに業務をこなしてくれる人」

• 現場のB先輩にとっての「良い人」：「自分の業務を手伝ってくれて、素直に言うことを聞く人」

このように、求める人物像が曖昧なまま採用活動（面接など）を進めると、面接官の立場やその時の印象によって、良い人の基準がバラバラになります。

結果、どうなるか。 

面接の場では「なんとなく良さそう」と全員がOKを出したにも関わらず、入社後に「こんなはずじゃなかった」という採用のミスマッチが必ず発生します。

経営者は「理念への共感が足りない」と感じ、

現場は「即戦力と聞いたのに、話が違う」と感じ、

新入社員は「聞いていた業務と違う」と感じる。

これは、仕組みの失敗です。

私たちが、採用をご支援する際に最初に着手する仕組みづくり。

それが、採用ペルソナの設計です。

ペルソナと聞くと、マーケティング用語のようで難しく感じられるかもしれませんが、私たちがやることはシンプルです。

それは、企業が本当に来てほしい人を、関係者全員（経営者、現場）が同じ解釈をできるよう、徹底的に言語化することです。

多くの企業が、採用基準を「スキル（Can）」（例：営業経験3年、エクセルが使える）だけで設定しがちです。

しかし、定着（人が残る）のためには、それ以上に重要なことがあります。

それは、「価値観（Will）」と「人柄・文化（Culture Fit）」です。

「そのスキルを使って、どう働きたい人なのか？」

「その人柄は、ウチの文化に合うのか？」

私たちは、この曖昧な部分を、具体的な行動に落とし込みます。

• NG（曖昧）： 「明るく、協調性のある人」

• OK（具体的）： 「チームの成功を、自分の成功として一緒に喜べる人」

• OK（具体的）： 「分からないことを、放置せず、すぐに質問・相談できる人」

• OK（具体的）： 「失敗（ミス）した時に、隠さずに報告できる誠実さを持つ人」

採用活動とは、企業と求職者がお互いに、お見合いをする場だとよく言われます。

企業側が自分たちが結婚したい相手（ペルソナ）を明確に言語化できていなければ、お見合い（面接）の場で正しい判断ができるはずがありません。

この採用ペルソナ（物差し）という仕組みを最初に構築すること。

それこそが、面接質問（【生成AI】AIが作った面接質問、そのまま使っていませんか？）やプロンプト（【生成AI】「プロンプト」とは結局、何ですか？）、求人票（【採用】求人票で、まだ「アットホーム」って書いてませんか？ ）といった、すべての採用活動の核となり、採用のミスマッチを防ぎ、定着につながる、最も重要な第一歩だと考えます。