【総括】「なぜ社員は動かないのか？」その答えは鏡の中にあります。組織の課題＝社長の課題である理由

「うちの社員は、言われたことしかやらない（指示待ちだ）」

「管理職が育たない。いつまで経っても私が現場を離れられない」

「報告・連絡・相談が遅い。いつもトラブルが起きてから知らされる」

経営者の方から、こうした組織の悩みを聞かない日はありません。

そんな経営者の方に問いかけます。

「社長、その現象を作り出している『原因』にお心当たりはありませんか？」

組織論には、組織はリーダーの影であるという言葉があります。

社員の行動や会社の風土は、経営者の性格や行動習慣が、拡大投影されたものに過ぎません。

本記事では、多くの社長が陥りがちな3つのブーメラン（自分に原因がある課題）と、社長自身の自己変革について深掘りします。

1. 鏡の法則：社員は社長の「無意識」を真似する

子供が親の口癖を真似するように、社員は社長の言葉ではなく行動（背中）を見て育ちます。

特に、社長が無意識にやっている悪い習慣ほど、組織全体に強力に伝染します。

【ケースA：指示待ち人間が多い組織】

• 社長の嘆き:

「もっと自分で考えて動いてほしい」

• 本当の原因: 

社長が任せられない病にかかっている。

部下が何か提案しても、「それは違う、こうしろ」と細かく口出ししていませんか？

また、失敗した時に「なんで相談しなかった！」と烈火のごとく怒っていませんか？

自分で考えて動くと（社長と違うことをすると）怒られると学習した社員は、身を守るために思考停止し、指示を待つようになります。

【ケースB：報連相がない組織】

• 社長の嘆き:

「悪い情報を隠蔽するな」

• 本当の原因:

社長が報告を受けた時の態度が悪い。

トラブルの報告に来た部下に対して、第一声で「なんだそれは！」「誰がやったんだ！」と感情的に怒鳴っていませんか？

 悪い報告をした瞬間に撃ち殺されるなら、誰も報告に来なくなります。

情報は隠されているのではなく、社長が聞く耳を持っていないだけなのです。

2. 組織の成長痛＝社長の成長痛

会社の売上規模や社員数は、社長の器（許容量）以上には大きくなりません。

これをリーダーシップの蓋（ふた）の法則と呼びます。

創業期は、社長一人のカリスマ性と馬力で引っ張っていけます。

しかし、社員が10人、30人と増える段階で、社長がプレイングマネージャーから経営者（任せる人）へと脱皮できなければ、組織はそこで成長を止めます。

「俺がいないと回らない」と言っている社長。

それは誇るべきことではありません。

「私が成長を止めているボトルネックです」と自己紹介しているのと同じです。 

組織の壁にぶつかった時、変えるべきは社員のスキルではなく、社長の時間の使い方と他人への信頼です。

3. 「ごめん、私が間違っていた」と言えますか？

では、どうすれば組織は変わるのでしょうか。

答えはシンプルです。

社長が先に変わることです。

最も効果的なのは、弱さの開示です。

「今まで全部自分で決めようとしていた。それがみんなの自主性を奪っていたと気づいた。申し訳ない。これからは失敗してもいいから、君たちに任せたい」

独裁的だった社長が、頭を下げて方針転換を宣言する。

この衝撃は、どんな高価な研修よりも組織を劇的に変えます。

「社長が本気で変わろうとしているなら、俺たちも頑張ろう」

社員のスイッチが入るのは、その瞬間です。

まとめ

「他人は変えられないが、自分は変えられる」

使い古された言葉ですが、これこそが組織改善の真理です。

鏡（社員）の中の顔がしかめっ面をしているなら、鏡を拭いても直りません。

鏡の前に立っているあなた自身が、まず笑顔を作る（行動を変える）しかないのだと考えます。