【時事ネタ解説】「最低賃金」引き上げと、中小企業の「根本的」な備え 

「また、最低賃金が上がるのか…」

「これ以上、どこを削ればいいんだ…」

毎年報じられる最低賃金の大幅な引き上げ。

政府の方針として、この流れは今後も継続することが示唆されています。

特に中小企業にとっては、その重いご負担、経営への直撃を思うと、私たちも身が引き締まる思いです。

そして、私たちがこの問題で最も懸念しているのは、単純なコスト増加のリスクだけではありません。

対応を一つ間違えると、採用のミスマッチ（ここでは、入社後のミスマッチ）と定着の仕組みそのものが、内部から崩壊してしまうリスクがあるからです。

最も危険な対応。

それは、法律で決まったから、最低賃金だけを、対象者だけ引き上げるという、その場しのぎの点の対応を毎年繰り返すことです。

例えば、貴社の時給がこうだったとします。

• 新人のAさん（入社1ヶ月）： 時給 1,162円（旧・最低賃金）

• ベテランのBさん（入社3年）： 時給 1,245円

ここで、最低賃金が「1,225円」に上がったとします。 Aさんの時給を「1,225円」に引き上げ、Bさんの時給をそのまま（据え置き）にしたら、どうなるでしょうか。

Bさんの心の中は、不公平感でいっぱいになります。

「私がこの3年間で積み上げた経験やスキルは、新人との差額『20円』の価値しかないのか」

「こんな会社では、もう頑張れない（こんなはずじゃなかった）」

（【定着】社員の「エンゲージメント」とは？ 難しい言葉を使わずに解説します）でお話しした「エンゲージメント（信頼と意欲）」は一瞬で崩壊します。

これは、企業が自ら、最も定着してほしかったはずのベテラン社員の離職を引き起こす、最悪のミスマッチです。

「ならば、毎年、全員の時給を最低賃金が上がった分だけ、一律で上げればよいのか」

…それは、最も避けたい「ジリ貧」の道です。

企業の生産性（一人あたりの付加価値）が上がっていないにも関わらず、コスト（人件費）だけが毎年上がり続ける。 

これでは、企業の体力（内部留保）が尽きてしまいます。

私たちは、この最低賃金の継続的な引き上げを、コスト（負担）としてだけ捉えるべきではない、と考えています。 

これは、企業が属人的な（曖昧な）給与から脱却し、生産性（付加価値）に基づく賃金体系（給与の仕組み）へと移行するための、きっかけなのかもしれません。

私たちが重要だと考えるのは、点の対応ではなく、仕組みの根本的な再構築です。

1. 「等級制度」の導入（公平性の担保）

   • 「新人」「ベテラン」といった曖昧な区分ではなく、「等級（グレード）」を設計します。

   • （例：G1＝定型業務ができる、G2＝後輩指導もできる、G3＝業務改善ができる）

   • 最低賃金はG1の下限として設定します。Bさん（G2）は、最低賃金が上がっても、自身の等級が守られるため、納得感が揺らぎません。

2. 「評価制度」との連動（納得感の醸成）

   • どうすればG1からG2に上がれるのか。その物差し（評価基準）を明確にします。

   • これは、人が育つ（育成）ための仕組みそのものです。

3. 「生産性向上」への投資と「助成金」の活用

   • 新しい賃金体系（仕組み）の原資は、生産性向上によって生み出すしかありません。

   • 業務改善助成金などを活用し、企業が生産性を上げるための投資（例：ITツール、自動化機器）を行います。

最低賃金への対応は、守り（コスト）の問題ではありません。

「今いる社員様の信頼を、どう守り抜くか」

そして、

「未来のコスト増に耐えられる生産性の高い仕組みを、どう作るか」

という、定着と育成のための、攻めの仕組みづくりの問題だと考えます。