【採用】競合調査（給与・休日）の正しいやり方。相場観が採用を救う

求める人物像（【採用】「求める人物像」が曖昧だと、採用は必ず失敗します）」が明確になり、いざ求人票を作成する段階で、多くの経営者や人事担当者が「自社の給与はいくらに設定すべきか」という壁に突き当たります。

その際、「去年と同じ水準で」「なんとなくこの金額で」と、自社の都合だけで給与を決定していないでしょうか。

私たちは、この競合調査（＝市場の相場観）の欠如こそが、応募者が集まらない、あるいは合う人が採用できない根本的な原因であると考えます 。

なぜ、採用戦略において競合調査が必須なのか。

その理由と調査の視点を解説します。

理由はシンプルで、採用活動は市場（マーケット）で行われる競争だからです。

応募者は、貴社に応募すると同時に、必ず複数のライバル企業の求人票も見ています 。

彼ら（彼女ら）は、貴社の求人票を、ライバル企業の「給与」や「年間休日」といった客観的な条件とシビアに比較検討しています。

もし、貴社が市場の相場観を理解しないまま、

• （NG例1） 相場より極端に低い「給与」や「休日」を提示している

• （NG例2） 相場と同じ条件なのに、魅力が伝わらない書き方をしている

この場合、応募者は貴社を比較検討の土俵にすら上げず、静かに応募ボタンを押さずに立ち去ってしまいます。

これが、「ウチの求人、なぜか応募が来ないんだよな…」という事態の正体です。

採用活動は、勘や経験で行うものではなく、客観的なデータに基づいて行う戦略です。

最低限、以下の視点で自社の立ち位置を把握する必要があります。

1. 調査の視点①：「給与」の相場観

「職種（例：看護師）」「エリア（例：横浜市）」「雇用形態（例：正社員）」で絞り込み、ライバル企業の「給与（下限と上限）」を調査します。

これにより、自社の提示額が市場に対して魅力的か、あるいは見劣りするかを客観的に判断できます。

2. 調査の視点②：「休日・勤務時間」の相場観

給与と並んで重要なのが「休日（年間休日数）」や「働き方（残業時間・夜勤の有無など）」です。

給与が相場より低くても、「年間休日125日以上」「残業ゼロ」といった強みがあれば、それは給与以上の武器になり得ます 。

3. 調査の視点③：ライバルが何をアピールしているか

ライバル企業が、求人票でどのような強み（例：福利厚生、教育体制、職場の雰囲気）を打ち出しているかを分析します。

ライバルと同じ土俵で戦うのではなく、ライバルが持っていない、自社だけの強みを見つけ出し、アピールする戦略を立てるために不可欠です。

採用は仕組みです。

なんとなくで給与を決める経営から脱却し、客観的なデータに基づいて戦略を立てること。

しかし、この競合調査を「どこでどう検索し、どう分析すればよいか」、その具体的な手法や分析には専門的なノウハウが必要です。

この客観的な事実と向き合うことこそが、「人を迎え、人が育ち、人が残る」職場環境の基盤となると考えます。