【採用】給与欄の「応相談」が、応募を遠ざけている理由 

求人票の中で、求職者がアットホームという言葉の次に注目し、そして警戒する言葉があります。

それは、給与欄の「給与：応相談」という表記です。

企業側としては、

「経験や能力に応じて、柔軟に対応したい」

「（優秀な人なら）相場より高く出す用意がある」

といった、ポジティブな意図で使われているケースもあるかもしれません。

しかし、私たちは、この「応相談」という表記も、採用のミスマッチと機会損失を招く、重大なNGワードの一つだと考えています。

1. 求職者に「深刻な不安」を与える

応相談と書かれた求人票を見た求職者は、どう感じるでしょうか。

「応募したいが、自分の希望額を伝えたら高すぎると判断されて、面接にも進めないのではないか」

「相談とは名ばかりで、どうせ買い叩かれる（安く見積もられる）のではないか」

「（（【採用】求人票で、まだ「アットホーム」って書いてませんか？）のアットホームと同じで）給与の基準が曖昧で、入社後も気分で給与を決められるのではないか」

この不安と不信感が、応募への最後のワンクリックを妨げます。

求職者は、リスクを冒して応相談の企業に応募するよりも、明確に「月給 〇〇万円～」と記載している、安心できる他の企業を選びます。

2. 「仕組みの不在」を露呈している

私たち社会保険労務士の視点から見ると、「給与：応相談」という表記は、

「ウチには、客観的な給与規程が、まだ整備されていません」

と、公言してしまっているのと同じ状態に見えます。

給与とは、企業が何を（どんな行動や成果を）評価するかという仕組みの結果であるはずです。

 その仕組みがないまま、その時の交渉で給与が決まるのだとしたら、それは定着の土台である公平性や納得感を、根底から揺るがすことになります。

3. 限られた「文字数」の無駄遣い

（【採用】求人票で、まだ「アットホーム」って書いてませんか？）でも触れましたが、求人票の文字数は限られた資源です。 

その貴重なスペースに、求職者の不安を煽り、応募を遠ざける応相談というマイナスの情報を記載するのは、あまりにももったいない機会損失です。

私たちの使命は「人が育ち、人が残る」ことです。 

そのためには、採用の入口である求人票で、求職者が最も気にする給与という不安を、徹底的に取り除く仕組みが必要です。

私たちは、「応相談」と書くことをお勧めしません。

代わりに、企業の給与体系に基づいた、誠実な事実を記載することを推奨します。

NG： 「給与：応相談」

OK（必須）： 「月給 35万円 ～ 40万円」

　　　　下限と上限の具体的な金額（＝レンジ）を明示します。

OK（推奨）： 「※上記はあくまで最低保証額です。経験・能力・前職給与を最大限考慮し、決定します」

　　　　相談に応じるというポジティブな意図は、このように補足します。

OK（推奨）： 「【モデル年収】 520万円（35歳・リーダー職・入社5年目）」

　　　　未来の見通しを示すことで、育成（人が育つ）環境があることをアピールできます。

給与は、企業と社員様が結ぶ最初の、そして最も重要な約束です。

その約束を応相談という曖昧な言葉で濁すことは、採用のミスマッチの始まりです。

採用の入口で誠実な仕組み（給与レンジ）を提示すること。

それこそが、入社後の「こんなはずじゃなかった」を防ぎ、定着につながる信頼関係の第一歩なのだと考えます。