【定着】入社3年目の社員が「辞めたい」と言い出す理由。中だるみを打破する「ジョブ・クラフティング」の手法

「新人の頃はあんなに目が輝いていたのに、最近は業務をこなすだけになっている」

「入社3年目の若手エースから、突然退職を切り出された」

このような3年目の壁に関するご相談は後を絶ちません。

石の上にも三年と言いますが、現代の若手社員にとっての3年は、一通りの業務をマスターし、この会社での自分の未来が見えてしまう（底が見える）時期でもあります。

本記事では、この時期に訪れる停滞感の正体と、再び情熱に火をつけるための育成手法について解説します。

1. 停滞感の正体：「キャリア・プラトー」

経営学やキャリア論の用語にキャリア・プラトー（高原現象）という言葉があります。

学習曲線において、初期の急激な成長が終わり、成長が横ばいになる状態を指します。

入社3年目は、まさにこのプラトーに直面する時期です。

• 業務のルーチン化: 毎日同じことの繰り返しで、新しい刺激がない。

• 成長実感の欠如: 「これ以上、この会社で学ぶことはない」という錯覚。

• 過信: 自分は仕事ができると思い込み、フィードバックを受け入れなくなる。

これは彼らが怠慢になったのではなく、順調に初期成長を終えた証でもあります。

しかし、ここで適切な介入がないと、彼らは飽きを感じて社外へ流出します。

2. 特効薬としての「ジョブ・クラフティング」

この停滞を打破するために有効なのが、ジョブ・クラフティングという手法です。

与えられた仕事をただこなすのではなく、主体的に仕事の意味ややり方を再定義するアプローチです。

具体的な3つのアプローチ：

1. タスクの再定義（やり方を変える）:

営業資料を作るだけでなく、新人でも一目で分かる最強のマニュアルを作ると難易度を自分で上げさせる。

2. 人間関係の再構築（関わる人を変える）:

部署の垣根を超えたプロジェクトに参加させたり、メンターとして後輩の指導を任せたりする。

3. 認知の変容（意味を変える）:

商品を売る仕事から顧客の課題を解決するコンサルティングへと、仕事の定義を視座の高いものへ書き換える対話を行う。

3. 「T型人材」への進化を促す

3年目までは、一つの専門性を深める「I型人材」でした。

これからは、周辺知識や他部署の業務にも精通する「T型人材」への進化を目標に設定しましょう。

「君には、営業だけでなくマーケティング視点も持ってほしい」

と、ワンランク上の期待を伝えることが、彼らの承認欲求と成長意欲を刺激します。 

まとめ

3年目の壁は、社員が次のステージへ進むための脱皮の時期です。

「最近たるんでるぞ」と叱るのではなく、「そろそろ次の景色を見に行こうか」と手を引くのが、上司の役割だと考えます。