【定着】「裏切り者」と罵る社長は、二度負ける。去り際の「最後の一日」が、御社のブランドを決定づける理由

「退職時の有給消化で揉めている」

「引継ぎが適当なまま、辞められてしまった」

退職のプロセスは、雇用関係の中で最もトラブルが起きやすい場面です。

しかし、ここで飛ぶ鳥跡を濁さずで綺麗に送り出せるか、喧嘩別れになるかで、その後の会社の評判は大きく変わります。

近年、退職プロセスを適切に管理するオフボーディングという考え方が注目されています。

退職者を裏切り者ではなく卒業生（アルムナイ）として扱い、将来の顧客や協力者に変えるための、実務的な4つのステップを解説します。

ステップ1：退職願の受理と「感情の抑制」

退職を告げられた時、経営者や上司は動揺します。

しかし、ここで怒ったり、冷たい態度を取ったりしてはいけません。

まずは「話してくれてありがとう」と受け止め、法的な確認を行います。

民法上、退職の申し出から2週間で雇用契約は終了しますが、就業規則で1ヶ月前と定めている場合が一般的です。

引継ぎ期間として1ヶ月は必要という会社のルールを丁寧に説明し、合意の上で退職日を確定させます。

ステップ2：引継ぎと「有給休暇」の調整

最大の火種は有給消化です。

退職時には残った有給を消化する権利が労働者にはあります。

これを会社が拒否することは違法です。

「忙しいのに困る」と拒絶するのではなく、「権利は認めるので、その分、引継ぎ書を完璧に作成してほしい」とバーター（交換条件）で交渉するのが賢明です。

立つ鳥跡を濁さずの精神を説き、最終出社日までのスケジュールを緻密に組みましょう。

ステップ3：本音を聞き出す「出口面談（エグジット・インタビュー）」

退職が決まった社員は、会社にとって「最も正直なフィードバック」をくれる貴重な存在です。

最後の面談では、引き留めは一切せず、以下のような質問をして組織の改善点を探ります。

• 「本当の退職理由は何だったのか？」

• 「会社のどの制度が使いにくかったか？」

• 「もし一つだけ会社を変えられるなら、何を変えるか？」

ここで得られた情報は、次の採用や定着施策の宝の山となります。

ステップ4：記憶に残る「送り出し」

最終出社日は、盛大に送り出してください。

花束を渡す、送別会を開く、寄せ書きを贈る。

「そんなことしたくない」と思うかもしれませんが、心理学にはピーク・エンドの法則があります。

人は、物事の一番盛り上がった時と最後（エンド）の印象で、全体の評価を決定します。

在職中に色々あっても、最後が温かい送り出しであれば、その社員にとって会社は良い思い出として記憶されます。

逆に、最後が冷淡であれば、全ての思い出が最悪に上書きされ、口コミサイトに悪評を書かれるリスクとなります。

まとめ

辞める社員は、明日から社外の人（世間）になります。

彼らを敵に回すか、ファンにするか。

それは最後の手続き一つで決まります。