【定着】引き留め（カウンターオファー）は有効か？データが示す「残留率24%」の衝撃と、安易な条件提示のリスク

「エース社員から突然の退職願。なんとしてでも引き留めたい」

「給与アップや昇進を提示すれば、思い直してくれるのではないか？」

優秀な人材の離職は、企業にとって痛手です。

そのため、退職意向を示した社員に対し、待遇改善などの対案を出して引き留める「カウンターオファー」を行う企業は少なくありません。

ある調査によれば、企業の約65%がカウンターオファーを実施した経験があると回答しています 。

しかし、専門家の立場から申し上げると、退職時の引き留めは推奨できないと言わざるを得ません。

本記事では、その理由を統計データと心理学の観点から解説します。

1. 統計が示す「引き留めの限界」

カウンターオファーの効果は、驚くほど限定的です。

同調査において、引き留め工作により退職を思い留まらせることに成功した確率は、約6割の企業が20%以下と回答しています 。

さらに衝撃的なのは、一時的に引き留めに成功したとしても、その後の定着率が極めて低いことです。

カウンターオファーを受けて残留を決めた後、恒久的にその会社に残り続けた確率はわずか24%に過ぎません 。

つまり、条件を上げて無理に引き留めても、4人に3人は、近い将来結局辞めていくというのが現実なのです。

2. なぜ、お金で心は繋ぎ止められないのか？ 

なぜ彼らは結局辞めてしまうのでしょうか。

その答えは、心理学者ハーズバーグの二要因理論で説明できます。

• 衛生要因（不満要素）： 給与、労働条件、人間関係など。

• 動機付け要因（満足要素）： 達成感、承認、仕事そのもののやりがい、成長。

多くのカウンターオファーは、給与アップや異動といった衛生要因の改善を提示します 。

しかし、優秀な社員が辞める真の理由は、「もっと成長したい」「新しい挑戦がしたい」といった動機付け要因の欠如にあることがほとんどです。

やりがいの不足をお金で埋めようとしても、根本的な解決にはならず、数ヶ月もすれば再び「ここでは成長できない」という不満が首をもたげることになります。

3. 組織全体への悪影響（副作用）

安易な引き留めには、副作用もあります。

辞めると言えば給料が上がるという前例を作ってしまうと、他の社員に「ごね得」を推奨する誤ったメッセージを送ることになります。

また、一度退職を口にした社員は、経営陣からいつまた辞めるかわからないリスク人材（裏切り者）というレッテルを貼られやすく、以前のような信頼関係で働くことが難しくなるケースも多々あります。

まとめ

退職願が出された時点で、心理的な契約は既に終了しています。

カウンターオファーに労力を割くよりも、退職の意思表示が出る前のエンゲージメント向上に注力することこそが、本質的な定着対策だと考えます。