【労務】【問題社員対応・後編】「解雇」は最終手段。リスクを最小化する「退職勧奨」の正しい進め方と合意のポイント

「指導しても改善しない。もう辞めてもらうしかない」

前回の【前編】で解説した指導と記録を尽くしても、残念ながら改善が見られない場合、経営者はいよいよ決断を迫られます。

しかし、ここで感情に任せて「クビだ！（解雇通知）」と言い渡すのは、法的に自殺行為です。

今回は、会社を守りながら問題を解決する、実務上の最適解「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」の進め方について解説します。

1. なぜ「解雇」はいけないのか？（日本の解雇規制）

日本の労働法において、解雇のハードルは世界トップクラスに高いと言われています。

たとえ能力不足や勤務態度不良があっても、以下の要件を満たさなければ不当解雇と判定されます。

1. 高度な合理性: 誰が見ても「解雇されて当然」と言える理由があるか。

2. 解雇回避努力: 配置転換や降格など、解雇以外の手段を尽くしたか。

3. 手続きの相当性: 就業規則に基づき、適正なプロセスを踏んだか。

もし裁判で不当解雇となれば、解雇期間中の給与（バックペイ）の支払いや、慰謝料、そして何よりその社員を職場に戻すことを命じられます。

これは会社にとって最悪の結末です。

2. 実務の正解は「退職勧奨（合意退職）」

そこで、リスクを避けるために行うのが退職勧奨です。

これは、会社側から「辞めてもらえないか？」とお願いし、社員が「分かりました」と承諾することで労働契約を終了させる方法です。

解雇との決定的な違いは、社員の同意（合意）があるかどうかです。

合意さえあれば、解雇規制の適用を受けないため、法的リスクを大幅に下げることができます。

3. 退職勧奨の具体的ステップ

では、どのように切り出せば良いのでしょうか。

① 準備（記録の整理）

前編で作成した指導記録を用意します。

「これだけ指導したが、改善されなかった」という事実が、説得の材料になります。

② 面談（個室で冷静に）

「能力不足だから辞めてくれ」と一方的に責めてはいけません。

「今の仕事と君の適性が合っていないようだ。このまま評価が下がり続けるより、新しい環境で再出発した方が、君のキャリアにとってもプラスではないか？」

このように、相手の将来のためというスタンスで提案を行います。

③ 条件提示（パッケージ）

スムーズな合意を得るために、退職条件（パッケージ）を提示することも有効です。

• 解決金（退職金の上乗せ）: 給与の1～3ヶ月分などを提示し、生活への不安を取り除く。

• 有給休暇の消化: 残った有給を全て買い取る、または消化させる。

• 会社都合退職: 失業保険がすぐに受給できるよう、「会社都合」扱いにすることを約束する。

4. 絶対にやってはいけないこと

辞めると言うまで部屋から出さない（退職強要）は違法です。

あくまでお願いであり、断る権利が相手にあることを忘れてはいけません。

話が平行線なら、一度持ち帰らせる余裕を持つことが重要です。 

まとめ

解雇は戦い（紛争）ですが、退職勧奨は交渉です。

感情的にならず、お互いのメリット（会社は解決、本人は再出発の資金と時間）を提示し、円満な合意書にサインをもらうこと。

これがプロの出口戦略です。