【定着】制度整備だけでは不十分？「無意識のバイアス」を解消し、真に活躍できる組織を作る具体的アプローチ

「女性管理職比率を上げたいが、候補者がいない」

「産休・育休制度は整えたのに、復職後の離職が減らない」

このようなお悩みを抱える経営者様や人事担当者様は少なくありません。

政府主導で女性活躍推進法が施行されて久しいですが、多くの中小企業では、制度は作ったが魂が入っていない（実績が伴わない）という状況が見受けられます。

なぜ、環境を整えても女性社員が定着・活躍しないのでしょうか？

その最大の阻害要因は、制度の不備ではなく、職場に根付くアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）にあるケースがほとんどです。

本記事では、組織の成長を阻むこの見えない壁の正体と、それを解消するための具体的なアプローチについて解説します。

1. 職場に潜む「良かれと思って」のバイアス

アンコンシャス・バイアスとは、過去の経験や知識、価値観などから、無意識のうちに「こうだ」と思い込んでしまう思考の歪みのことです。

特に女性社員に対しては、悪意ではなく善意（配慮）として現れることが多いため、問題が顕在化しにくいのが特徴です。

よくある「無意識のバイアス」の例：

• 「小さな子供がいるから、出張や残業は無理だろう」

→ 重要なプロジェクトから良かれと思って外してしまう。本人は「もっと挑戦したい」「家族のサポートがあるから大丈夫」と思っているかもしれないのに、確認もせずに機会を奪っています。

• 「女性は感情的になりやすく、論理的な判断が苦手だ」

→ 管理職への登用を躊躇する。これは科学的根拠のないステレオタイプです。個人の資質を見ずに性別で判断しています。

• 「転勤ができない人材は、幹部候補にはできない」

→ そもそも「幹部＝転勤必須」という要件自体が、昭和的な男性中心モデルのバイアスかもしれません。

これらの過剰な配慮や固定観念は、女性社員から見れば「期待されていない」「対等に見られていない」というメッセージとして受け取られます。

その結果、モチベーションが低下し、「この会社ではキャリアが描けない」と静かに去っていくのです。

2. バイアスが組織に与える深刻なダメージ

アンコンシャス・バイアスを放置することは、単に女性が辞めるだけでなく、組織全体に悪影響を及ぼします。

• 意思決定の同質化: 

似たような属性（例えば中高年男性）ばかりが重要な会議に参加することで、リスクの見落としやイノベーションの欠如を招きます。

• 採用競争力の低下: 

「女性が活躍できない会社」という評判は、口コミサイト等ですぐに広まります。優秀な若手人材（男女問わず）は、多様性を認めない組織を敬遠します。

• ハラスメントリスク:

「女性らしさ」「男性らしさ」を押し付ける言動は、セクハラやパワハラに直結するリスクを孕んでいます。

3. バイアスを解消し、活躍を促す3つのステップ

バイアスは無意識のものなので、完全になくすことは困難です。

しかし、組織として自覚し、コントロールすることは可能です。

①「決めつけ」をやめ、「意思確認」を徹底する

これが最も重要かつ即効性のある対策です。

「彼女には無理だろう」と勝手に判断する前に、「このプロジェクトは負荷も高いが、成長のチャンスでもある。挑戦してみたいか？」と、本人に直接聞いてください。

「配慮」ではなく「選択肢」を提示することが、対等なビジネスパートナーとしての誠実な態度です。

②評価基準を「時間」から「成果」へシフトする

「長時間働ける人が偉い」

「夜の付き合いが良い人が可愛い」

という評価軸が残っていませんか？

このオールド・ルールがある限り、時間制約のある社員（育児・介護中など）は正当に評価されません。

何時間働いたかではなく、どんな成果を出したか、どんな価値を提供したかで評価する仕組みへの転換が必要です。

これは女性だけでなく、全社員の生産性向上にも寄与します。

③アンコンシャス・バイアス研修の実施

管理職層を中心に、誰にでもバイアスはあるという前提を共有する研修を行いましょう。

「自分の判断には偏りがあるかもしれない」と一呼吸置いて考える習慣（メタ認知）をつけるだけで、マネジメントの質は大きく変わります。

まとめ：属性ではなく「個」を見る

女性活躍推進の本質は、女性を優遇することではありません。

性別という属性フィルターを外し、目の前の社員を一人のプロフェッショナル（個）として直視することです。

女性だからではなく「〇〇さんだから、この仕事を任せたい」。

そう言える組織文化を作ることが、結果として多様な人材が定着し、強くしなやかな会社を作ることにつながります。