【育成】教育費を「コスト」と呼ぶ会社は生き残れない。社員を「資産」に変える、正しい投資のルール

その数万円を削って、何を守りましたか？

「今期は利益が厳しいから、研修費を削ろう」

「本なんて、読みたければ自腹で買えばいい」

決算前になると、削減対象になりうるのが「教育費」です。

お気持ちは分かります。

広告費と違って、研修や書籍代は、明日の売上に直結しないように見えるからです。

しかし、断言します。

教育費をコスト（消費）と捉えている限り、御社の組織はジリ貧です。

今日は、なぜ学習しない組織が脆いのか、そして、死に金にならない生きた教育投資のルールについて解説します。

「無知」のコストは、教育費よりも高い

「社員に教育しても、辞められたら損じゃないか」

そう考える経営者様によくお伝えする言葉があります。

「では、教育せずに無知なままの社員が、会社に居座り続けるリスクはどう考えますか？」

知識がない社員が引き起こすトラブル、機会損失、生産性の低下。

これらが積み重なった無知のコストは、書籍代や研修費の何百倍にもなります。

採用定着の観点からも、学べる環境がない（成⻑できない）と感じた優秀な人材ほど、早期に見切りをつけて辞めていきます。

結果として、教育費をケチる会社には、他に行き場のない、学ばない社員だけが残るのです。

これが最大の恐怖です。

「投資」にするための鉄則はアウトプット

とはいえ、ただお金をばら撒けばいいわけではありません。

「行ってこい」と送り出しただけの研修、会社の金で買っただけの積ん読。

これは単なる浪費です。

教育費を投資に変えるためには、リターン（回収）の仕組みが必要です。

当事務所では、以下のルールを推奨しています。

1. 事前申請（目的の明確化）： 「なぜその本/研修が必要で、業務にどう活かすか」を宣言させる。

2. 事後報告（共有の義務化）： 学んだ内容をレポートや朝礼でチームにシェアする（組織への還元）。

3. 実践評価（行動変容）： 学んだことを実践したかどうかを、評価面談で確認する。

「インプット（金銭負担）」と「アウトプット（成果報告）」をセットにすること。

これが、教育費を死に金にしない唯一の方法です。

「学習する組織」こそが最強の福利厚生

福利厚生というと、保養所や食事補助を思い浮かべるかもしれません。

しかし、変化の激しい現代において、会社が社員に提供できる最大の福利厚生は、「どこに行っても通用する実力をつけさせてあげること（エンプロイアビリティの向上）」です。

「うちの会社にいると、視座が高まる」

「ここでの経験が、自分のキャリアの資産になる」

そう感じられる環境こそが、優秀な人材を引き留める最強の接着剤となります。

まずは、社長のデスクにあるその本を、社員に「これ読んでみるか？」と渡すところから始めてみませんか？