【定着】社員旅行は「廃止」すべきか？ 令和の組織に求められる、福利厚生としての「交流」の設計図

経営者のジレンマ 

「社員同士のコミュニケーションを深めたいが、飲み会や旅行を企画すると『業務ですか？』と聞かれるのが怖い」

たまに経営者様から、このようなご相談をいただきます。

昭和・平成の時代、組織の一体感を作るのは、同じ釜の飯を食う（寝食を共にする）ことでした。

しかし、令和の今、その手法は通用しないのでしょうか？

結論から申し上げますと、「イベント自体は必要だが、設計思想（OS）のアップデートが必要」です。

「強制参加」がエンゲージメントを下げる理由

かつての社員旅行が成立していたのは、終身雇用という前提があり、会社と社員が家族のような関係だったからです。

しかし現在は、個人のライフスタイルや価値観が多様化しています。

この状況下での強制参加（または、不参加を選びにくい同調圧力）は、社員にとって「時間という資源の搾取」と捉えられかねません。

良かれと思って企画した旅行が、皮肉にも

「この会社は古い」

「個人の時間を尊重してくれない」

という離職の引き金（定着率低下の要因）になってしまうのです。

キーワードは「選択権」の付与

では、交流は不要かと言えば、そうではありません。

業務外の雑談や交流が心理的安全性を作るのは事実です。

成功している企業が取り入れているのは、選択肢のあるイベント設計です。

• カフェテリアプラン方式：

全員一律の旅行ではなく、「BBQ」「高級ランチ」「観劇」「マッサージ券」など、複数の選択肢から社員が選べるようにする。

• ランチ会へのシフト：

夜の飲み会（プライベート時間の拘束）ではなく、業務時間内（ランチ）に美味しいものを食べる会にする。

ポイントは、参加しないことを選んでも、不利益や疎外感を与えない仕組みにすることです。

「集まりたい」と思える組織かどうかが問われている

イベントの手法を変えるだけでは不十分です。

そもそも、社員が「会社の人とご飯を食べたい」と思えているでしょうか？

もし、自由参加にして誰も来ないのであれば、それはイベントがつまらないのではなく、日頃の人間関係や信頼関係に問題があります。

イベントはあくまで確認作業です。

「このメンバーとなら、業務外でも話してみたい」

そう思える組織風土を作ることこそが、本質的な対策です。

小手先の福利厚生ではなく、まずは心理的安全性のある職場づくりから始めませんか？