【定着】「結果さえ出せば何をしてもいいのか？」 成果主義の限界と、プロセスを評価する本当の意味 

究極の二択が生む悲劇 

人事評価における永遠のテーマ、成果（数字）か、プロセス（行動）か。

• 完全成果主義： 売上を作れば、人格に問題があっても評価される。

→ チームワーク崩壊、顧客の焼き畑農業化、ノウハウの私物化。

• プロセス重視： 数字が出なくても「頑張っている」から評価される。

→ ぬるま湯組織化、利益の減少、優秀な人材の離脱。

どちらに振り切っても、組織は腐敗します。

正解はバランスですが、単に足して2で割るという意味ではありません。

成果につながる「正しい行動（バリュー）」を評価するということです。

「まぐれのホームラン」を排除せよ 

なぜ、プロセス（バリュー）を評価に入れる必要があるのか。

それは、再現性のない成功を防ぐためです。

例えば、新人の営業マンが、トークスクリプトを無視して強引な売り込みをかけ、たまたま大型契約を取ってきたとします。

 成果主義なら「S評価」です。

しかし、これは企業の資産になりません。

来月も同じように売れる保証はなく、むしろクレームのリスクを高めただけです。

これを評価してしまうと、他の社員も「ルールなんて守らなくていい。売ればいいんだ」と勘違いし始めます。

バリュー評価とは、「その成果は、来月も、来年も、他の人がやっても出せるものか？」を問うものです。

バリューとは「成果を出すための公式」 

プロセス評価を「情意評価（やる気や態度）」と混同しないでください。

「遅刻しない」「元気に挨拶する」といった当たり前の規律は、評価以前の問題です。

ここで言うバリュー（行動指針）とは、「わが社で成果を出すための勝利の方程式」です。

• （例）スピード重視の会社なら

  • バリュー：「即断即決。60点の完成度でまずリリースする」

  • 評価基準：完璧な資料を3日かけて作った人（成果○・バリュー×）よりも、粗くても3時間で提案した人（成果△・バリュー○）を評価する。

このように、会社の戦略に基づいた具体的な行動を評価項目に設定します。

そうすることで、「バリュー通りに行動すれば、自然と成果が出る確率が高まる」という状態を作ることがゴールです。

導入時の黄金比率は「50：50」 

これから評価制度を入れる中小企業におすすめなのは、「成果評価 50％ ： バリュー評価 50％」の配分です。

どんなに数字を作っても、バリュー評価が低ければ昇進・昇給は頭打ちになる。

逆に、今は数字が出ていなくても、バリューを体現している社員は「将来のリーダー候補」として守られる。

このメッセージを明確にすることで、「数字も人格も、両方大事にする会社」という文化が定着します。