【育成】「私がやった方が早い」は組織のガン。権限委譲ができないリーダーがハマる3つの罠

「部下に任せたいけど、まだ無理だ」

「説明する時間があるなら、自分で片付けた方が早い」

そう言って、夜遅くまで残業しているリーダーはいませんか？

その一方で、部下は指示待ちで定時に帰る。

この「多忙なリーダーと退屈な部下」という構図は、組織崩壊の典型的な前兆です。

リーダーがボトルネックになり、組織の成長スピードが個人の処理能力で頭打ちになるからです。

なぜ、頭では分かっていても任せることができないのか。

その深層心理と技術的課題を解説します。

最も多い理由は「部下にはまだできない」という思い込みです。

しかし、最初から完璧にできる部下などいません。

ここで重要なのは任せ方の階段を作ることです。

いきなり丸投げするのではなく、以下の4段階（SL理論）で進めます。

1. 指示型： 具体的にやり方を教える（手取り足取り）

2. 説得型： 考え方を伝え、質問を受ける（対話）

3. 参加型： 部下の案を聞き、サポートに回る（自走支援）

4. 委譲型： 完全に任せ、結果責任だけ共有する（信頼）

できないのではなく、あなたが「段階を踏んでいない」だけかもしれません。

実は、これが最も根深い問題です。

プレイヤーとして優秀だった人ほど、現場で問題を解決することに自分の存在価値を感じています。

仕事を部下に渡してしまうと、

「自分は必要とされなくなるのではないか？」

「現場の事情に疎くなるのではないか？」

という無意識の恐怖（喪失感）に襲われます。

しかし、マネージャーの仕事はシュートを決めることではなく、「シュートを決められるチームを作ること」です。

評価軸を「自分の成果」から「チームの総量」へシフトチェンジしなければ、永遠にプレイングマネージャーのままです。

仕事を振ることを「面倒な作業を押し付ける」と罪悪感を持つ人がいますが、それは間違いです。

適切な権限委譲は、部下にとって成長の機会であり、信頼の証です。

• 目的（Why）を伝える： なぜこの仕事が重要か。

• 期待（Expectation）を伝える： あなただから任せたい。

• 支援（Support）を約束する： 困ったら助けるが、基本は任せる。

「私がやった方が早い」という言葉は、リーダーにとっての麻薬です。

その場は楽になりますが、長期的には組織を殺します。

勇気を持って手放しましょう。

空いた手で、リーダーにしかできない「未来の仕事」を掴むために。