【定着】「人が辞めない会社」が最初に取り組むこと 

多くの企業が採用入口に多大なコストをかけている一方で、入社した人材がすぐに辞めてしまう、いわゆる採用のミスマッチに悩んでいます。

それを避けるためには、採用と同じ、あるいはそれ以上に定着のプロセスを重視する必要があります。 

採用した人材が定着するかどうか。

その最初の、そして最大の分岐点は、入社初日にあります。

私たちは、この入社初日からの一定期間を「オンボーディング」（組織に順応してもらうための受け入れプロセス）と呼んでいます。

多くの企業がOJTと称して、新入社員を現場に配属し、スキル教育から始めようとします。

しかし、新入社員が入社初日に感じていることは、

「早くスキルを身につけたい」

ではなく、

「この会社は、自分を歓迎してくれているだろうか」

「ここでうまくやっていけるだろうか」

という強烈な不安です。

この初日の不安を安心に変えること。

これこそが、人が辞めない会社が最初に取り組むべき最優先事項です。

スキル教育（OJT）は、その後で十分です。

まず取り組むべきは、歓迎の意思を体制して示すことです。 

1. 物理的な「歓迎」の準備（環境整備） 

放置されていると感じさせないための、最も基本的なアプローチです。

• （必須）新入社員のデスクが用意され、清掃されている。

• （必須）PC、メールアドレス、名刺、社内ツールのアカウントなど、業務に必要なものが初日から使える状態になっている。

• （推奨）デスクに小さな「ウェルカムカード」や、当日のスケジュールを置いておく。

2. 心理的な「歓迎」の準備（人間関係）

新入社員の最大の不安は人間関係です。

• （必須）経営層や上司から、既存社員全員に対し、「今日から〇〇さんが新しい仲間として入社する」ことを事前に周知徹底します。

• （推奨）既存社員は、新入社員を見かけたら業務の手を止めてでも、自分から「〇〇です。よろしく」と挨拶をする、というルールを設けます。

• （推奨）新入社員を一人にさせないため、メンター（教育係とは別）やランチ担当を決めておきます。

3. 「暗黙のルール」を明文化する（情報の提供）

新入社員は、会社の独自ルールが分からず、「こんなことも聞いていいのか」という小さなストレスを溜めがちです。

• （必須）就業規則や雇用契約書など、法的な書類を整備し、説明します。

• （推奨）会社の独自ルール（例：「電話の取り方」「昼休憩の場所」「日報の書き方」「服装の決まり」など）をまとめた、簡単な「入社時ハンドブック」を用意しておきます。

4. 入社初日の「ゴール」を設定する（対話）

初日の最後に、必ず上司（または社長）が面談の時間を設けます。

• （必須）「入社おめでとう。私たちは、あなたを歓迎します」と、改めて言葉で伝えます。

• （必須）初日の不安や入社前のイメージとのギャップがなかったか、対話によって不安を解消します。

• （推奨）「初日のゴールは、スキルを覚えることではなく、全員の顔と名前を覚えること（会社に慣れること）でした」と、安心感を与えます。

ここで生成AIは、「作業」のアシスタントとして活用できます。

（依頼プロンプト例）

「あなたはプロの人事担当者です。中小企業が新入社員の入社初日に準備すべき『備品リスト』と『独自ルールの例（昼食、服装、清掃など）』を網羅的にリストアップしてください」

AIにたたき台を作らせ、それを自社流にカスタマイズすることで、「入社時ハンドブック」の作成時間を短縮できます。

ただし、AIは物理的な準備はできても、心理的な歓迎（挨拶や対話）は人間にしかできません。

採用にかけたコストと労力を無駄にしないために、最も重要なのは入社初日の体制づくりです。

スキルの前に安心を、OJTの前に歓迎を。

この定着へのアプローチこそが、「人が育ち、人が残る」企業への第一歩だと考えます。