【定着】「退職エントリー」から学ぶ、経営者の貴重なフィードバック 

社員が辞める時、退職届には決まって「一身上の都合」と書かれています。

多くの企業では、これをそのまま受け取り、去る者は追わずで手続きを進めてしまいます。

しかし、これは非常にもったいないことです。

なぜなら、退職する社員こそが、今の会社の問題点を最も正直に、客観的に語れる存在だからです。

在籍中の社員は、評価や人間関係を気にして、会社への不満や改善点をオブラートに包みます。

一方、退職が決まった社員には失うものがありません。

彼らが最後に残す言葉（退職理由）には、経営者が気づいていない組織の穴やマネジメントの歪みという、極めて重要な情報が含まれています。

この耳の痛い本音をいかにして吸い上げ、次の採用や定着に活かせるか。

それが人が辞めない組織へ生まれ変わるための分岐点となります。

多くのケースで、直属の上司が退職理由を聞いても、

「家庭の事情で…」

「新しいことに挑戦したくて…」

といった建前しか返ってきません。

理由は単純です。

直属の上司自身が、退職の原因であるケースが多いからです。

あるいは、最後に波風を立てたくないという配慮も働きます。

したがって、本音を引き出すには誰が、いつ、どう聞くかという仕組みを変える必要があります。

退職時の面談（エグジット・インタビュー）を機能させるためのポイントをご紹介します。

1. 聞く人は「直属の上司以外」にする

これが鉄則です。

人事担当者、あるいは経営者、もし可能であれば利害関係のない第三者が適任です。

「あなたの評価には一切影響しない。今後の会社のために、正直な意見を聞かせてほしい」

と伝え、心理的安全性を確保します。

2. タイミングは「退職日が決まった後」

退職交渉の最中に本音を聞くのは不可能です。

引き留められると警戒するからです。

退職手続きが完了し、あとは最終出社日を待つだけ、というタイミングで実施しましょう。

もう何を言っても大丈夫という状態を作ることが重要です。

3. 「怒らない・反論しない・感謝する」

どんなに厳しい意見（「給料が安い」「〇〇課長が最悪だ」「将来性がない」）が出ても、絶対に反論したり、不機嫌になったりしてはいけません。

反論した瞬間に、相手は口を閉ざします。

「教えてくれてありがとう。貴重な意見として真剣に受け止めるよ」

と、最後のギフトとして感謝を伝えるスタンスを貫いてください。

「人間関係が悪かった」

と言われたら、マネジメント教育を見直すチャンスです。

「給料が低かった」

と言われたら、評価制度や市場価値を見直すチャンスです。

退職は損失ですが、そこから学びを得られれば投資に変わります。

去りゆく人の背中から目を逸らさず、その言葉を拾い上げる勇気を持つこと。

それができる会社が、強くなれると信じています。