【採用】「面接官」は、誰がやるべきか？（面接官トレーニングの必要性） 

「一次面接は現場の課長に任せて、私は最終面接だけ出るよ」

多くの経営者様が、このようなスタイルで採用活動を行っています。

しかし、人手不足が深刻化する現代において、これは非常にもったいない選択です。

中小企業が優秀な人材を獲得したいのであれば、可能な限り早い段階（できれば初回）から、社長（トップ）や決裁権を持つ責任者が面接の場に出るべきです。

なぜなら、面接は応募者を見極める場である以上に、応募者に自社のファンになってもらう場（ファン化面接）だからです 。

応募者にとって、面接官はその会社の象徴です。

• 面接官の熱量＝会社の熱量

• 面接官の人柄＝会社の社風

応募者は無意識にこう判断します。

もし、現場の担当者が「忙しいのに面倒だな」という態度で面接に臨んでいたら、応募者は「この会社は雰囲気が悪い」「自分は歓迎されていない」と感じ、辞退してしまいます 。

逆に、社長自らが時間を割き、ビジョンを熱く語ってくれたらどうでしょうか。

「社長が直接会ってくれた」

「こんなに熱い想いを持っている会社なんだ」

と、志望度は一気に高まります。

特に中小企業においては、社長の想いやビジョンこそが最大の差別化要因であり、最強の武器です。

それを直接伝えられるチャンスを、他人に任せてしまうのは機会損失と言えます。

とはいえ、社長が全ての面接に出るのが物理的に難しい場合もあると思います。

現場のスタッフに面接を任せる場合は、必ず以下のトレーニングを行ってください。

1. 「見極め」より「動機づけ」を優先させる

従来の圧迫面接のような態度は論外です。

面接官には、合否を判定する審査員ではなく、自社の魅力を伝えるプレゼンターとしての役割を意識させます。

「どうすればこの人がウチに入りたくなるか？」

を常に考えさせることが重要です 。

2. 「自己開示」を徹底させる

応募者に心を開いてもらうには、まず面接官が心を開く必要があります。

「なぜこの会社に入ったのか」

「どんなやりがいがあるのか」

といった、面接官自身のストーリーをエネルギッシュに、熱量を持って語るよう指導します。

3. 「客観的な評価基準」を持つ

現場任せにすると、自分と気が合うかといった主観的なバイアスで判断しがちです。

どのような価値観を持っている人が欲しいのかという採用ペルソナを明確にし、適性検査なども併用しながら、客観的な視点を持つようトレーニングします。

面接官の質は、そのまま採用の質に直結します。

誰でもいいではなく、誰が一番、この会社の魅力を伝えられるかという視点で面接官を選定してください。

そして、もし現場に任せるのであれば、彼らが自信を持って会社の魅力を語れるよう、教育とフォローを行うことが、経営者の重要な役割だと考えます。